МЕСТО НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
Иванова К. В.
Россия, Белгородский национальный исследовательский университета
RinaIvanova1996@yandex.ru
Мотивация людей к труду всегда занимала одно из наиболее значительных мест в процессе осуществления различных видов деятельности. Проблема повышения качества работы при помощи мотивации остается актуальной и на сегодняшний день. Попытки применения такой технологии менеджмента, как мотивация, хоть и не осмысленно, но предпринимались еще с древних времен. Доказательством этого может послужить тот исторический факт, что около 3 тыс. лет назад царь Хаммурапи в своем законе установил для работников уровень заработной платы, который зависел от качества выполняемых ими обязанностей. Осуществление руководителем функции мотивации происходило как посредством наказаний, так и при помощи поощрений и наград. Таким образом, в древности ярко прослеживается разделение на положительную и отрицательную мотивацию. На сегодняшний день работодатели игнорируют инновационный подход к мотивированному профилю, используя только устаревшие методы поощрений и наказаний. В контексте данной проблемы возможности управления образовательным процессом посредством мотивации нуждаются в большем внимании со стороны руководителей [1].
На сегодняшнем этапе развития образования руководитель любого учебного заведения старается максимально эффективно задействовать все технологии менеджмента для достижения высокого уровня организации педагогического процесса [2]. Одной из них является мотивация, представляющая собой деятельность, направленную на стимулирование кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, для достижения образовательных целей. Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. Материальная мотивация - все виды денежных или иных материальных выплат сотруднику за выполненный труд или в целях побуждения к нему. Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.
В статье «Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом» [3] особое внимание обращается на значение нематериальной стороны мотивации сотрудников. Во многих организациях наиболее широко используется денежное стимулирование (например, повышение заработной платы или премии). Но в современных условиях при стремительном развитии рыночных отношений, а так же при повышении конкуренции, использование только материальных методов стимулирования приводит к неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие этого факта во внимание способно привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности. А это, в свою очередь, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, в крайнем случае, даже к уходу работников из организации [там же, с. 51].
Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей педагога выступает как механизм в современном понимании мотивационного подхода. Действия такого характера, направленные на стимулирование персонала, позволят поднять факт заинтересованности и удовлетворенности работников педагогической деятельностью, снижение затрат и повышение качества образования на максимально высокий уровень [4].
Нами было проведено исследование с целью определения отношения педагогов к нематериальной мотивации. Исследование проводилось на базе МБОУ «СОШ № 1 с УИОП г. Шебекино, Белгородской области», МБОУ «СОШ № 5 г. Шебекино, Белгородской области» и МБОУ «СОШ № 4 г. Шебекино, Белгородской области»
Выборка сотрудников для проведения данного исследования составила 300 человек. Респондентам было предложено ответить на 20 вопросов анкеты, которые носили следующий характер:
Полученные в ходе анализа результаты исследования представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Результаты опроса сотрудников МБОУ «СОШ №1, №5, №4 г. Шебекино
В ходе исследования было выявлено, что 36% опрошенных довольны стимулированием, в виде денежных выплат, а 58% респондентов работали бы с большим удовольствием и желанием, если бы в школе более активно проводились действия нематериальной мотивации. Помимо этого 6% опрошенных сотрудников составили те, кто не заинтересован в каком-либо стимулировании. По окончании анализа результатов опроса нами были предложены следующие рекомендации: во-первых, следует применять различные виды нематериальных поощрений: устная похвала педагога в присутствии коллег, конкурс «Лучший учитель», «Доска почета», награждения за особый вклад в учебный процесс, так как публичное признание профессионального успеха сотрудников – это один из сильных мотивирующих аспектов. Во-вторых, налаживание эмоционального климата: большое значение имеет неформальное общение в коллективе, отношениям между коллегами не следует перерастать в конкуренцию, напротив, они должны представлять собой единый организм, направленный на повышение качества образования на локальном уровне. В- третьих, руководителю не следует полагать, что нематериальные стимулы оказывают одинаковое влияние на весь персонал. Поэтому необходимо применять дифференцированный подход к мотивированному профилю, учитывая индивидуальность каждого работника образования.
Таким образом, значение нематериальной мотивации педагогов на современном этапе является одной из важнейших технологий повышения качества образовательного процесса, позволяющей побуждать работников учебных заведений к эффективной и добросовестной деятельности, при этом сводя к минимуму затраты на данные мотивационные мероприятия. Сотрудник, мотивированный таким образом, не ориентируется лишь на получение денежных выплат. У него появляется личный реальный интерес и желание добиться высоких показателей в педагогическом процессе. Все эти составляющие играют большую роль в системе совершенствования менеджмента качества образования. Нематериальное мотивирование педагогов доказывает, что то, как работает каждый отдельно взятый сотрудник, определяет уровень образовательных услуг любого учебного заведения.
Литература
