ТРЕНИНГ КАК ФОРМА ИНТЕРАКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕДАГОГА

ТРЕНИНГ КАК ФОРМА ИНТЕРАКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕДАГОГА

Колодина О.Ю.

Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина

oksanakolodina@gmail.com

В XX в. произошли коренные изменения во всех сферах человеческой жизни: экономической, социальной, духовной, образовательной и т.д. В современной России все большее внимание стало уделяться не только программе образования, но и личности обучаемого. В связи с динамичным развитием науки и техники педагогическая наука пытается найти все более эффективные и современные способы обучения, которые бы отвечали высоким международным стандартам. Все большую популярность приобретают такие формы интерактивного обучения, как тренинги.

Тренинг — это запланированный заранее процесс, цель которого — изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности [1, с. 34].

От правильно выбранной стратегии тренинга зависит, будут ли достигнуты главные цели:

1. Развитие способностей педагога (изменение представлений, отработка навыков, передача техник и технологий, развитие компетенции и т.д.).
   1. Удовлетворение текущих и будущих потребностей педагога.

Задачи каждого конкретного тренинга напрямую зависят от его целей и отражают, какие именно изменения должны произойти в сознании эмоционально-мотивационной сферы участников в рамках тренинга.

Отличительной чертой тренингов от других форм обучения является активное взаимодействие участников между собой и с тренером. Такой подход носит название интерактивный, что с формальной стороны подразумевает применение активных методов обучения, в которых высока вовлеченность участников (ролевые игры, групповые дискуссии, кейсы, мини-лекции и т.д.), а с концептуальной – тренинг, прежде всего, ориентирован на участников, а не на тренера, поскольку именно тренинг становится основным способом решения задач участников. Деятельность тренера направлена на развитие именно тех навыков, которые необходимы каждой личности.

Тренер ориентируется, прежде всего, на потребности взрослых обучающихся, а не на том, чему он сам хочет научить. Участник тренинга становится партнером тренера в процессе поиска решения его задач, что является принципиально важной характеристикой интерактивного подхода. Интерактивный тренинг организован таким образом, что участник ставит свои задачи и решает их с помощью ресурсов, предоставляемых тренером. Один из известных экспертов по андрагогике М. Ноулз подчеркивает, что при интерактивном обучении тренеру важно создать ситуацию, когда ответственность лежит, прежде всего, на обучающихся и тренер не учит, а помогает им учиться самим [2, c. 185]. Однако немаловажной составляющей является также и то, чтобы в своей деятельности тренер реализовывает собственные ценности и основанные на них цели и задачи.

При организации тренинга тренеру необходимо учитывать ряд особенностей обучения взрослых во избежание снижения мотивации участников, степени их вовлеченности и в конечном итоге эффективности усвоения материала. Можно выделить следующие особенности обучения взрослых:

1. Наличие жизненного опыта: собственных развернутых представлений о мире, деятельности в целом и о теме тренинга в частности. Опыт становится ключевым ресурсом в процессе обучения взрослых, а его анализ - центральным элементом всех тренинговых методов [3, c. 58].
2. Осознанное отношение к процессу обучения: наличие четких развернутых целей, зачастую организованных иерархично.
3. Потребность в самонаправляемости [4, c. 15], т.е. потребность  определять цели и пути их достижения самостоятельно.
4. Практическая направленность, т.е. взрослому человеку важно, чтобы полученные на тренинге знания и приобретенные навыки можно было бы сразу применить на практике.
5. Осознанное отношение к самому себе, что способствует организации рефлексии полученного опыта на тренинге и проблематизации участников.

При организации и проведении тренинга помимо вышеуказанных особенностей работы со взрослой аудиторией также необходимо учитывать то, что участники тренинга обладают разным уровнем компетентности по отношению к той или иной задаче. Можно выделить 4 модели уровней компетентности [5, c. 37]:

1. Неосознанная некомпетентность: человек не только некомпетентен в том или ином вопросе, но даже не считает его важным  и нужным для себя.
2. Осознанная некомпетентность: человек понимает свою некомпетентность в том или ином вопросе, но пока не имеет необходимых навыков, знаний и технологий.
3. Осознанная компетентность: человек понимает, как нужно действовать и обладает необходимыми знаниями.
4. Подсознательная компетентность: человек действует автоматически верно при решении возникающих задач.

Таким образом, знание и выявление со стороны тренера разных уровней компетентности участников тренинга помогает выстроить тренинг в соответствии с уровнями компетентности участников и последовательно двигаться от одного уровня к другому, что непосредственно влияет на успешность организованного тренинга.

Помимо этого, нельзя умалять значение процессов, которые являются неотъемлемыми составляющими тренинга, а именно:

1. Процесс мотивации участников: включение участников в процесс тренинга, побуждение к активной деятельности и нацеленности на результат.
2. Процесс групповой динамики: обучающиеся должны работать в группах, а не индивидуально, в противном случае данного взаимодействие будет неэффективно и достижение целей и задач тренинга будет невозможным.
3. Процесс проблематизации и рефлексии: каждый участник тренинга осознает, что он может сделать более эффективно и овладевает новыми способами действия.
4. Процесс коммуникации: налаживание продуктивного, гармоничного взаимодействия между участниками.

Еще одним важным отличием тренинга от стандартного подхода к повышению квалификации педагога является наличие специальных методов его проведения:

1. Ролевые игры - воспроизведение ситуаций путем исполнения ролей.
   1. Управляемые дискуссии.
   2. Метод кейсов - интерактивная технология обучения, построенная на анализе реальных или придуманных тренером ситуаций.
   3. Мини-лекции - продолжительное (по сравнению с другими методами проведения тренинга) и структурированное сообщение информации от тренера в формате презентации или беседы.
      1. Техники организации знакомства участников.
      2. Игровые разминки и упражнения-энергизаторы - используются в перерывах для динамики тренинга или снятия напряжения в стрессовых ситуациях.
      3. Техника обеспечения обратной связи - предоставление другому участнику или группе участников информации о том, как воспринимаются их действия, какое влияние они оказывают на других людей и ситуацию в целом.

Таким образом, можно сделать вывод, что тренинг как инструмент вовлечения взрослых в обучающую деятельность направлен на конкретное изменение организационного поведения, развития профессиональной или иной деятельности участников. Эффективность тренинга зависит от умения тренера удерживать баланс между личностным ростом и развитием участников, формированием комфортной атмосферы и четким рабочим процессом.

В современном обществе интерактивное обучение приобретает все большее распространение, что способствует популяризации тренингов в системе обучения взрослых и повышении квалификации педагогов в частности. Тренинги позволяют развиваться в личном или профессиональном направлении, понимать границы собственной деятельности, ее ценностные основания и способы действовать осознанно. Эффективность тренингов достигается путем активного вовлечения участников, мотивирования к развитию их компетенций и изменению способов деятельности, организации целесообразного, четкого, динамичного, ясного и понятного для участников рабочего процесса. Главной задачей тренера является достижение эффективности тренинга и возможность применения участниками полученных знаний на практике.

Современная система образования не умаляет применение интерактивных инструментов обучения, однако, в настоящее время, распространение данных методов не столь широко, что, на наш взгляд, затрудняет развитие российской образовательной системы, не отвечая требованиям новейших международных стандартов обучения.

Литература

1                  Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать? М., 2006.

2                  Knowles M. The Modern Practice of Adult Education: Andragogy Versus Pedagogy. Cambridge, 1980.

3                   Knowles M. S., Holton III E. E., Swanson R. A. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development. 6th edition. London, New York, 2005.

4                  Lindeman E. C. The Meaning of Adult Education. New York, 1925.

5                  Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается. М., 2014.