УСПЕШНОСТЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА СПЕЦИАЛИСТА-ДОКУМЕНТОВЕДА
Арпентьева М.Р., Мачехина Е.А.
Калужский государственный университет,
Mariam_rav@mail.ru
Одним из важнейших моментов профессионального развития специалиста является проблема управления и самоуправления профессиональной карьерой. В последнее время такое управление подразумевает необходимость соотнесения внешних и внутренних аспектов профессионального становления и развития специалиста, согласования общественного имиджа профессии «документовед», специфики осмысления данной деятельности в конкретной организации и внутренних ресурсов самого субъекта. В решении этой проблемы особую роль приобретает организационно-управленческое и профессиональное консультирование, «консалтинг».
Выход на профессиональный уровень подготовки и отбора документоведов в стране - необходимое звено становления профессионального управления и производства.
Становление и развитие профессионализма специалиста выражается в развитии его карьеры, в современных условиях существует необходимость специальных технологий управления карьерой. Среди существующих технологий управления карьерой, особое место отводится социально-психологическим, направленным на соотнесение требований и специфики профессиональной деятельности с потребностями и особенностями организации, а также - с потребностями и личностными особенностями самого специалиста. Такого рода соотнесение предполагает диалог человека и организации, приводящий к их взаимному развитию. Таким образом, выбор психотехнологий (содержания и процесса) управления карьерой сотрудников организации определяется сложившейся на промышленном предприятии организационной культурой, включая тип руководства и особенности трудовой мотивации членов коллектива.
Под "психотехнологией" понимается психологическая, или же - культурная составляющая действий, в ее отличие от их «естественной» составляющей. Понятие "(психо)технология" употребляется, по крайней мере, в четырех основных смыслах: 1) Реально осуществляемая упорядоченная совокупность действий и операций, 2) упорядочивающая основа совокупности действий, способ ее организации в определенную целенаправленную последовательность - ориентировочная основа действий (ООД), 3) описание целенаправленной последовательности действий и операций, выявление их упорядочивающей основы, предполагающее фиксирование и исследование закономерностей в способах организации действий с целью использования наиболее эффективных из них, 4) результат описания реально осуществляемых способов организации действий и операций, нацеленный на его практическое применение - схема ориентировочной основы действия, представляющая собой совокупность различной предметной информации, ориентиров и указаний по совершению действий. При этом разные значения понятия "технология" соотнесены с различными формами существования технологий, с различными пониманиями того, что значит "владение технологией" и с различными культурными способами овладения технологиями, имеющими свои специфичные характеристики, преимущества и недостатки. Владение технологией - умение осуществлять соответствующим образом организованные действия.
Исследования профессиональной деятельности на уровне технологий могут идти по двум направлениям. Во-первых, путем выяснения степени необходимости реально используемых в деятельности технологий для достижения основных целей деятельности. Во-вторых, исследования факторов повышения профессионального мастерства могут быть сосредоточены на анализе самих технологий, определении их продуктивности и способов ее повышения. Перенесение внимания на уровень технологий создает возможность более конкретного изучения профессионального мастерства и факторов, обусловливающих его уровень. Согласно А.П. Ситникову, "Профессиональное мастерство есть впадение комплексом продуктивных технологий профессиональной деятельности" [10, с.61].
В настоящее время имеется немало теорий, предпринимающих попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности и карьерному росту. Так, в отечественной психологии, согласно концепции В.А.Ядова, личность, включенная в ту или иную деятельность, выступает, с одной стороны, в роли работника, т.е. выполняет предписанный ей круг актуальных операций и действий, связанных с реализацией конкретного трудового процесса, субъектом которого она является; с другой стороны, процесс включения в трудовую ситуацию определяется набором личностных качеств, которые выражаются в системе личностных диспозиций, поведенческих стереотипов и реакций, реализуемых в процессе труда. В соответствии с этим и под влиянием целого комплекса социально-экономических условий, определяющих меру и степень его деятельностного участия и как субъекта труда и как субъекта отношений собственности, формируются конкретные социальные установки на реальное поведение в сфере трудовой деятельности. Они - основа трудовой мотивации, которая определяет личностно значимый оптимум.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности достижения личных целей и целей организации. Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена А. Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит акцентировал внимание, прежде всего, на мотивации предпринимателя, мотивация рабочих, участников производственного процесса его не интересовала. Этот пробел был восполнен американским теоретиком организаций Ф. У. Тейлором, который утверждал, что работниками управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиолог кого уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Только люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента [5; 11].
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, первым "полюсом" механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявлениями потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. В кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в "нормальное" время.
Вторым "полюсом" механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними "полюсами" механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. В случае предварителъного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.
И.Г. Кокурина предложила стимульно-смысловую модель трудовой мотивации [5]. Суть этой модели составляет идея о различии природы мотивов-стимулов и смыслообразующих мотивов (согласно концепции А.Н. Леонтьева). Понятие "смыслообразующий мотив" тесным образом связано с понятием "отношение". Определение смыслообразующих мотивов должно быть основано на понимании мотива как "реального отношения к жизни". Выделение основных типов отношений, возникающих у человека в трудовой деятельности, представляется задачей, решение которой возможно осуществить в рамках социальной психологии. Трудовая мотивация - процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовое поведение личности. В данной модели активно-пассивный (динамический) характер мотивации в разных мотивах имеет разное содержание, но каждый мотив (преобразовательный, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный и мотив достижения) при этом имеет две смысловые ориентации: процессуальную и результирующую. Процессуальная смысловая ориентация (ПО) означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности. Процессуальная ориентация особенно ярко проявляется в репродуктивной деятельности, где происходит своего рода редукция активности целей, результатов деятельности в саму деятельность, например, на совершенствование мастерства, там, где эталон результата задан (серийное, поточное производство). Результирующая ориентация (РО) обозначает более высокий уровень активности. Именно ориентация на результат чаще всего заставляет человека выходить за предписанные ему рамки деятельности, получение этих результатов открывает человеку существование таких целей, которые "на деле создают не только предмет, но всегда и нечто дальнейшее, непредвиденное, и, как правило, более значительное".
Исследования в области мотивации трудовой деятельности в зарубежной психологии многочисленны и разнообразны. В. Врум и Е. Деси выделяют три различные концепции мотивации трудовой деятельности. Первая концепция - "паттерналистская" - основана на положении о том, что "люди будут побуждены выполнять свою работу эффективно в той степени, в какой они удовлетворены своей работой. Чем больше вознаграждать работников, тем усерднее они будут работать". Вознаграждения являются "безусловными": единственное условие получения вознаграждения - членство в организации. В качестве примеров выступают различные дополнительные льготы (пенсии, субсидии на обучение и т.д.). Эти "безусловные" вознаграждения делают более привлекательной работу в данной организации. Однако, доказательств того, что это оказывает прямое воздействие на продуктивность работника или на другие аспекты его организационной роли, мало [8, др.].
Теории мотивации можно разделить на две глобальные категории: содержательная и процессуальная. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать человека так, а не иначе (модели А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Фр. Херцберга). Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как вырабатывает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения (модели ожидания, справедливости).
Р. Лайкерт называет мотивацию "ядром" управления. Найм, обучение и превращение большого коллектива в рабочую команду требует многих лет. В конкурентном окружении это почти невозможная задача. Российские компании только начинают осознавать, что их наиболее ценное имущество - человеческие ресурсы и что управление этими ресурсами - одна из важнейших задач [1; 5; 10; 11].
Д.Синк отмечает, что стимулирование работников с целью побудить их содействовать повышению результативности и отвечать за результативность (действенность, экономичность, качество, нововведения, качество трудовой жизни и прибыльность) - серьезная проблема. Важную роль в результативности организации играет искусство управления документооборотом и деятельностью документоведов со стороны руководителя организации . С точки зрения управления важные вопросы таковы: как "лучшие работники" стали "лучшими", как улучшить дела "не-лучших", как сохранить достигнутую результативность на индивидуальном, групповом, организационном, отраслевом, национальном уровнях. На каждом уровне определяющую роль играют различные факторы, которые необходимо изучать и учитывать.
Д.-С.Синк рассматривает мотивацию как важный причинный фактор результативности работы индивида. Различные точки зрения на мотивацию позволяют Д.Синку прийти к следующим выводам:
1. При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы включают потребности, мотивы и побуждения.
2. Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы.
Добиться стимулированного уровня труда можно двумя путями: подбирая людей с внутренней мотивацией или путем внешнего удовлетворения желаний и потребностей.
Важность изучения проблемы согласования индивидуальных мотиваций и целей организации как способа повышения общей эффективности организации подчеркивает экономический психолог Х.Лейбенштейн в своей теории "Х-эффективности" [11]. Он, анализируя принцип коллективной максимизации полезности, опровергает его, утверждая, что организации/фирмы, также как и индивиды, не максимизируют свои доходы и не минимизируют свои затраты. Максимизация собственной выгоды является ключевым качеством "экономического человека", на которого опирается в своих работах современная экономическая наука. Одной из причин Х.Лейбенштейн считает различие мотиваций индивидов внутри фирмы и целей самой фирмы. Отсутствие согласованности ведет к экономической неэффективности. Аналогичный тезис развивает известный американский экономист Д.Стиглиц. Результаты его исследований показали, что документоведы крупных корпораций не заинтересованы в максимальных прибылях своих фирм, так как это связано с повышенным риском. Поэтому для сохранения своего положения документоведы выбирают варианты развития, ориентированные на краткосрочные и стабильные доходы.
Отечественным исследователем, С.В.Малаховым проведена серия экспериментов, показывающая, что при увеличении абсолютной величины общего дохода уровень притязания индивида изменяется нелинейно. Изменение уровня притязаний варьируется в зависимости от психологии индивида, и при этом можно выявить определенную картину: понимание долевого участия имеет некоторую точку перегиба. До этой точки индивид оценивает прежде всего долю, им не получаемую, и рост абсолютной величины не получаемой им доли увеличивает его уровень притязания. Но затем индивид начинает обращать внимание преимущественно на абсолютную величину получаемой им доли, и рост этой абсолютной величины уменьшает его уровень притязания. Таким образом, в случае Л-динамики на уровень притязания воздействует двухстадийный процесс субъективной оценки "чужое-свое". Соответственно, в случае У-динамики алгоритм будет обратным - "свое-чужое" [1; 11].
А.Л.Свенцицкий отметил наличие двух взаимодополняющих тенденций в развитии систем стимулирования. С одной стороны, очевидна необходимость учитывать специфические социальные потребности различных социальных групп работников и особенности групповых и индивидуальных откликов на стимулы. С другой, устойчивой становится тенденция количественного материального стимулирования, принимающего все новые формы [8; 11].
В процессе профессионального отбора при приеме на работу возникает необходимость выделения и сопоставления требований, предъявляемых работодателем и квалификации и качествам кандидата на должность специалиста-документоведа. В настоящее время на предприятиях существуют наиболее общие критерии отбора. Среди последних можно отметить те, которые наиболее полно могут охарактеризовать работника (образование, опыт, личностные характеристики и т.д.). Эталонные уровни требований по каждому критерию часто разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Многие менеджеры, набирая сотрудников, главным критерием выставляют наличие образования. Однако, критерий образованности должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. В числе других факторов рассматривается опыт. Часто работодатель отождествляет опыт документоведения с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее будет выполнять ее качественно. Отдельно рассматриваются персональные характеристики. Среди них немаловажное значение имеет социальный статус, например, семейный. Другая важная персональная характеристика претендента - его возраст.
Рисунок №1. Составляющие успешности профессиональной деятельности и карьеры
|
Организационные парадигмы и социально-психологический климат организации |
|
||||||||
|
|
Особенности деятельности в организации |
|
|
||||||
|
|
Мотивационно-смысловые и ценностные основы жизнедеятельности субъекта |
|
|
||||||
|
|
Профессионально важные качества, |
|
|
||||||
|
|
Работоспособность и другие психофизиологические характеристики |
|
|||||||
|
выраженность и тенденции их развития |
|
||||||||
|
тенденции их развития, необходимость и возможности трансформации |
|
||||||||
|
особенности организации совместной деятельности, управления и индивидуальной работы |
|
||||||||
|
тенденции их развития, необходимость и возможности трансформации |
|
||||||||
Среди перечисленных признаков особое место отводится индивидуально-психологическим и личностно-деловым качествам. В последнее время в коммерческих организациях при профотборе чаще используют чаще всего личностные тестовые опросники, часто применяются тесты интеллекта и проективные методики. Полученная информация с помощью указанного психодиагностического инструментария является, на наш взгляд, малоэффективной. Иначе говоря, при профотборе в психологическом аспекте исследовании необходимо подвергать базовые свойства личности, уровень сформированности и содержание которых может информировать о деловых качествах работника - как актуальных, так и перспективных. Среди таких, на наш взгляд, можно отметить ответственность, честность и трудолюбие, организованность и целеустремленность, любознательность, общительность, выделенные в свое время К.А. Абульхановой-Славской, Н.И. Рейнвальд, А.И. Крупновым и др. Кроме того, очевидна необходимость оценки мотивов профессиональной деятельности кандидата, его ценностных ориентаций. Наиболее эффективные подходы предполагают комплексный анализ каждого из свойств и их сочетаний, с учетом нейродинамических и мотивационно-смысловых характеристик субъекта. Высокий уровень сформированности выделенных базовых свойств личности у претендентов на должность документоведа гарантирует работодателю незначительные затраты на их адаптацию, повышение профессионализма и значительную производительность труда [1- 5].
Обращение к оценке мотивационно-смысловых аспектов деятельности работника, позволяет дать прогноз развитию человека в организации, тех проблем, с которыми он столкнется в данном коллективе при выполнении конкретных обязанностей. Того, что получит организация в настоящее время и в более отдаленной перспективе, если будет поддерживать развитие, карьерный рост этого субъекта - в том или иной направлении. Помимо того, анализ данных качеств с учетом особенностей корпоративной (организационной) культуры, социально-психологического климата рабочего коллектива, сопоставление имеющегося уровня развития данных качеств и уровнем, обеспечивающим продуктивность профессиональной деятельности и возможности взаимного развития деятельности и личности в процессе ее выполнения, делает возможным оптимизацию кадрового состава организации с наименьшими потерями и издержками, включая издержи материального и нравственного плана. В целом, учет этих характеристик позволяет оптимизировать взаимодействие организации и человека, способствуя их взаимному развитию, в том числе - развитию карьеры специалиста-документоведа. Кроме статического компонента, данная система учитывает динамический, предполагает учет:
- наиболее вероятных тенденций их изменения в ближайшей (краткосрочной) и долгосрочной перспективах,
- особенностей стадии развития организации и профессионала (его карьеры),
- возможности и ограничения, связанные с воздействием на различные подструктуры выделенного "списка" факторов управления карьерой сотрудника в рамках его жизнедеятельности в организации.
Необходимость синтетического подхода к исследованию профессиональной деятельности, отбору и развитию профессионалов, неоднократно подчеркивалась многими исследователями. Такой подход должен включать в себя рассмотрение целостных характеристик личности, содержательно объединяющих все психические явления, лишь формально представленные в схеме деятельности. В то же время необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что как правило, применяемый для анализа профессиональной деятельности как комплекса технологий, язык, подчеркивает относительную независимость действий от мотивационного уровня организации деятельности. В основе методологии технологического подхода к изучению профессионального мастерства и факторов его повышения лежат процедуры анализа психической реальности, хотя на уровне "методологической идеологии" утверждается принципиальная целостность психической сферы личности. Такое положение особенно заметно на примере вынесения мотивационной сферы деятельности за скобки технологии деятельности. До сих пор сфера мотивов и технологий карьерной диагностики и развития изучается преимущественно с формальной стороны, в качестве источника активности субъекта, безотносительно к содержательной стороне осваиваемых в процессе этой активности технологий. Однако, современная психология и акмеология, содержит в методологическом аппарате такие теоретические структуры, которые позволяют ей компенсировать процессуальную ограниченность технологического подхода, например, понятие А.А.Деркача и Н.В.Кузьминой - "профессионализм личности". Уместно вспомнить положение Б.Ф.Ломова о том, что психические свойства личности, как собственно личностные, принадлежат к системным [3; 6].
Список использованных источников:
