ФОРМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Мурзина Ольга Борисовна
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина
Кандидат педагогических наук, доцент кафедры социокультурных коммуникаций и актерского мастерства
Мохнатеева Элина Эльденизовна
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина
Студентка 4 курса кафедры социокультурных коммуникаций и актерского мастерства.
На современном этапе развития управленческие отношения носят в определенной мере острый, напряженный характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в том числе и социальных. Благополучные отношения определяют рабочий настрой и вообще душевное состояние человека; проблемы же во взаимодействии с коллегами и руководством приводят к нежеланию работать, постоянным конфликтам и ссорам.
Управленческие отношения присутствуют во всех организациях, носят субъективный (предопределяются личностными особенностями работников) и объективный (зависят от должностных статусов и обязанностей) характер, а также существенно влияют на атмосферу в организации, принятые стили общения, решения конфликтов. В этом и проявляется высокая актуальность управленческих отношений, так как морально-психологический климат в организации, ее социально-психологическая культура предопределяет не только особенности взаимоотношений работников друг с другом, но и их индивидуальные личностные изменения, стремления и желания, взгляды на различные вопросы и т.д.
Изучением управленческих отношений в коллективе занимались такие исследователи как Ф. Котлер, М. Месхон, Ф. Фердоури. Из отечественных ученых можно отметить вклад А. И. Хруцкого , Г.Б. Казначевскую.
Концепция коллективного труда в учреждении культуры с небольшим штатом сотрудников формирует облик самого учреждения, в котором базисными элементами структуры становятся отдельные индивиды, а не структурные подразделения. Это обстоятельство и является первопричиной большего вовлечения сотрудников в процесс труда, наделения их дополнительными управленческими и маркетинговыми полномочиями.
Коллектив - это относительно компактная социально-профессиональная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной задачи, основанной на общности целей, сочетает интересы индивида и группы.
Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива.
Менеджер социально-культурной сферы, в свою очередь, направляя свои усилия на решение социально-культурных задач, опирается не только на высокий уровень морально-этических мотиваций, но и на управленческо-педагогические основы, которые органично вплетены в специфику социально-культурной деятельности. В этом заключается смысл и содержание сопричастного социокультурного менеджмента.
Основатели теории "идеальной бюрократии" Т. Парсонс и М. Вебер высказали идею о том, что идеальный тип бюрократии содержит во многом противоположные элементы: бюрократические и профессиональные.
Каждый из них несет в себе различную природу управленческих отношений, так как власть бюрократа (его статусная позиция) основана на законах вертикальной иерархии и не восприимчива к факторам добровольности, сотрудничества и сопричастности, а вот власть профессионала (интеллектуально знаниевая позиция) осуществляется на основе добровольности, согласии и сотрудничестве.
Бюрократ в системе управленческих отношений за истину признает норму и действие. Такие жестко организованные системы работают четко и слаженно лишь в хорошо отлаженных процессах. Они ориентированы на применение стабильных технологий, производство стандартных продуктов. Такие модели управления называют механистическими или бюрократическими.
Организация, основанная на механистической системе менеджмента, имеет вполне определенные организационные отношения:
- организация основана на формальном разделении труда;
- организация использует преимущественно собственную материально-техническую базу и штатный персонал;
- общие цели расслаиваются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач; задачи задаются жестко в терминах конечной цели;
- организации строятся по иерархическому принципу, в любой ее части существуют начальники и подчиненные; преобладают вертикальные потоки информации;
- деятельность работников регламентируется формализованными правилами; ожидается, что все сотрудники поступают согласно этим правилам;
- контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине организационной иерархии;
- выполнение всех видов работ не зависит от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемы.
Специалисты выделяют три уровня культуры управления производственным коллективом — высокий, средний и низкий.
Высокий уровень отражает наиболее органичный способ взаимосвязи системы управления и производства. Формы и методы управленческого воздействия на производственный коллектив соответствуют интересам всех участников трудовых коллективов и общества. Высокий уровень культуры управления характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в трудовом коллективе, большой степенью удовлетворения трудом, стабильными показателями, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, широким использованием средств техники и технологии управления и т.д.
Средний уровень культуры управления наблюдается в коллективе, где единство целей и интересов участников производственного процесса слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации. Причинами этого является недостаток знаний руководящих работников в сфере социально-психологических и педагогических вопросов управления, недостаточная их подготовленность к взаимодействию с людьми.
Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, корпоративными целями определенных групп работников и специалистов, жестким бюрократическим административным стилем управления.
В процессе производства в коллективе складываются экономические и социальные отношения, в которых переплетаются личные, коллективные и общественные интересы.
Сложившиеся отношения определяют нравственно-психологический климат, который влияет на работоспособность и на общее настроение людей, их оценку значимости своего труда, условия работы и быта, а также формирует мнение о товарищах и руководителях.
Деловые отношения непосредственно проявляются в определенных функциональных обязанностях работника, успешность выполнения которых зависит от личностных особенностей, уровня организации и от морально-психологического климата в коллективе. Все эти факторы связаны между собой и влияют друг на друга.
При формировании деловых отношений необходимо руководствоваться некоторыми принципами: свободой высказывания и инициативой, солидарностью, информированностью, справедливостью в оценке подчиненных, уважительностью.
Свобода высказывания и инициативы, стремление к самостоятельной деятельности, возможность открыто высказывать свое мнение, включенность подчиненных в процесс принятия управленческого решения и его реализации.
Солидарность. Коллектив должен чувствовать, что руководитель не отделяет себя от коллектива, совместной деятельности.
Информированность. Работник должен знать положение дел в коллективе от руководителя, иначе через иные источники информации формируются слухи, которые во всех случаях содержат искаженную информацию, рисующую события хуже, чем они есть на самом деле.
Справедливость в оценке подчиненных. Недооценка хороших работников, попустительство, любая несправедливость в оценке вызывает осуждение со стороны коллектива, отрицательно влияет на авторитет руководителя, микроклимат в коллективе и эффективность процесса производства и управления.
Уважительность. Форма обращения, способы передачи управленческого распоряжения могут различаться, но использование авторитарного стиля управления, резкость и грубость всегда вызывают отрицательный эффект, могут порождать конфликты.
Служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных работников, ровным в общении с ними, принципиальным в деле и терпеливым к людям.
Соблюдение норм служебной этики имеет экономический смысл, поскольку выполняет функции социального механизма управления. Она в значительной мере воздействует на сплочение людей, формирование стабильного трудового коллектива, организацию в нем здорового психологического климата, обеспечение высокого уровня производственных процессов, решение социальных проблем.
Таким образом, рассмотрев формы управленческих отношений в коллективе, мы можем отметить, что в современном мире управленческие отношения имеют огромное значение в жизни любой организации, в том числе и в учреждениях социально-культурной сферы. Социально-культурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива. Концепция коллективного труда в учреждении культуры с небольшим штатом сотрудников формирует облик самого учреждения, в котором базисными элементами структуры становятся отдельные индивиды, а не структурные подразделения. Это обстоятельство и является первопричиной большего вовлечения сотрудников в процесс труда, наделения их дополнительными управленческими и маркетинговыми полномочиями.
Список использованных источников:
